Lorsque j’ai entendu le mot « holacratie » pour la première fois, je me suis dit « Tiens ! Encore un nouveau terme ! »… Curieuse, j’ai tout de même mené ma petite enquête pour comprendre cette technique managériale qui a fait couler beaucoup d’encre.
La réalité dans les organisations
Nous connaissons plusieurs d'organisation du travail : pyramidale, transversale, matricielle, etc. Bien que ces organisations soient différentes, elles produisent toutes la même chose : des tensions, formulées plus ou moins de la même façon, dans tous les milieux professionnels.
La liste de ces tensions est bien longue, mais nous allons en citer quelques-unes :
- Une absence de reconnaissance au travail : les employés se plaignent et considèrent que leurs efforts sont sous-estimés ou négligés par leurs managers.
- Un manque de communication ou une mauvaise communication entre les employés et leurs managers, mais aussi entre les employés.
- Un manque de clarté des rôles au sein de l’organisation : les employés ne savent pas trop qui fait quoi et à qui s’adresser en cas de besoin.
- Des mauvaises décisions prises par leurs managers.
Par ailleurs, l’organisation du travail impose quotidiennement aux employés d'enchaîner mécaniquement des tâches sans en comprendre le but et en refoulant leurs tensions.
Il y a, certes, des moments privilégiés où les relations au travail s'apaisent. Je pense aux séances de coaching ou de facilitation en intelligence collective, les séminaires, les activités de « team building » , en bref, tout ce qui sort du quotidien.
Mais de retour dans l’organisation, les habitudes reviennent et les tensions sont à nouveau formulées et restent impossibles à traiter. Une mécanique inhumaine impose de nouveau sa loi. Des directeurs compétents se comportent soudain comme des enfants de 6 ans ! Des collaborateurs, plutôt sympathiques au quotidien, deviennent désagréables avec leurs collègues.
Même notre cher Bob est sujet aux problèmes de management, regardez !
Mais pourquoi sommes-nous si souvent mal à l’aise au travail ? Pourquoi tant de personnes souhaitent quitter le monde de l’entreprise et travailler seul ?
Qu’est ce qui se joue vraiment ?
Et si ces tensions vécues signalaient un besoin de changement ? Pourrions-nous faire en sorte que ces tensions soient traitées pour faire évoluer le management ?
Nous pourrions imaginer un management qui s’adapterait, naturellement, aux données sans cesse changeantes de l’environnement. Apprendre à intégrer les tensions ressenties par les acteurs, c’est développer une organisation agile dans la complexité. Il faut ainsi créer un contexte collectif favorable à :
- l’émancipation des êtres humains dont les tensions seraient enfin prises en compte ;
- l’émancipation des organisations qui pourraient enfin se déployer avec agilité au service de leur raison d’être.
C’est tout l’enjeu de l’holacratie.
Mais qu'est-ce que l’holacratie?
Le mot holacratie vient du grec « Holon » traduisez « inventer ». C’est est une technique managériale qui a fait couler beaucoup d’encre ces dernières années. Tout a commencé aux États-Unis où trois individus rêvaient de trouver une nouvelle façon de gérer les organisations. Ils ont créé, en 2001, une société informatique « Ternary Software » pour y expérimenter en continu de nouvelles méthodes d’organisation et de coopération, avec pour seul crédo : « Si ça marche, on garde. Si ça ne marche pas, on jette ». Après 6 ans de pratique, ils ont constaté que leur entreprise marchait à plein régime et qu’ils avaient construit un ensemble cohérent et efficace.
En 2007, les créateurs de « Ternary Software » fondent leur société « HolacratieOne » afin de permettre à cette pratique émergente de poursuivre son évolution et de se diffuser dans le monde.
L’holacratie rime, en fait, avec organisation cellulaire. De petites cellules sont englobées dans de plus grandes. La structure de l’organisation n’est donc pas pyramidale. Les employés affectés aux cellules, responsables de rôles nécessaires à l’entreprise, communiquent directement avec les autres rôles auxquels ils ont affaire, sans passer, ni demander l’accord à une quelconque hiérarchie (qui n’existe pas d’ailleurs).
En Holacratie, le principe dynamique de base est que l’organisation évolue continuellement en fonction des « tensions » que ressentent les employés et qui les empêchent de faire convenablement leur travail.
Trois types de réunions sont prévues pour faire disparaitre ces tensions :
- Une réunion de « stratégie » qui vise à définir l’activité de l’entreprise, sa raison d’être, ses marchés.
- Une réunion de « gouvernance » qui vise à faire évoluer l’organisation de l’entreprise.
- Une réunion de « triage » qui vise à gérer au jour le jour l’intérieur de l’organisation.
Ces réunions sont organisées périodiquement afin de faire l’inventaire des tensions que ressentent les employés dans leur rôle et de définir un plan d’action pour les supprimer.
L’holacratie : utopie ou une vraie révolution culturelle ?
Il y a eu plusieurs retours d’expérience positifs concernant la mise en place de l’holacratie en France. Je cite, par exemple, la société Scarabée Biocoop à Rennes qui a mandaté IGi Partners pour accompagner au mieux les 150 collaborateurs de cinq magasins, trois restaurants, un laboratoire traiteur, une charcuterie et un snacking. L’objectif principal était de rompre avec les mauvais réflexes de soumission et de lassitude des employés. Ils ont ainsi pu retrouver leur autorité et laisser éclore leur créativité.
La vraie révolution culturelle apportée par l’holacratie est la redistribution de l’autorité : il n’ y a plus de manager, ni de chef. On parle plutôt d’une autonomie et de la responsabilisation des collaborateurs qui transforment l’organisation en « organisme vivant ». Un organisme qui s’adapte sans mal, soulage les collaborateurs des freins liés aux enjeux de pouvoir et crée les conditions d’une entreprise efficace où les collaborateurs peuvent s’épanouir.
Tout cela semble être beau et est difficile à croire au premier abord. Personnellement, je n’ai pas expérimenté cette technique de management, mais j’aimerais bien vivre dans un contexte professionnel où les collaborateurs ont plus de marge de liberté, de créativité pour faire avancer le travail en demeurant responsables et fiables.
Je discutais un jour avec un collègue de mission, Arthur, de l’Holacratie. J’en parlais comme si c’était la solution à nos problèmes au quotidien. Il a attiré mon attention sur un point super important en me disant :
« Mais Olfa, que deviennent les chefs et les managers? » Je ne savais pas trop quoi répondre.
Puis, je lui ai dit : « ils sont toujours là, mais ils ne sont plus donneur d’ordre et laissent plus de liberté à leurs collaborateurs.
- en gros ce que je dis c’est que si tu ne changes pas radicalement la structure (juridique, hiérarchique) de ton entreprise, tu es condamnée à ce que ton système soit écrasé par une autorité qui ne sera pas d’accord avec.
- je suis d’accord avec toi Arthur… Il faut tout chambouler et surtout les mentalités et les pratiques des employeurs/employés. »
Résumons
L’Holacratie c’est :
- un nouveau système d’exploitation pour une nouvelle génération d’organisation.
- une pratique et non pas seulement un modèle ou une théorie.
- un nouveau système d’autorité distribué et non pas qu’une approche plaquée.
- une gouvernance centrée sur la mission de l’organisation en lien avec l’évolution.
- Enfin, ses règles sont inscrites dans une constitution dont l’adoption signe le basculement d’une organisation classique en authentique holacratie.
Référence
La bande dessinée sur l’Holacratie : Changer de technologie managériale avec l’Holacracy.
Bonjour,
Cet article est très instructif, cette technique managériale apporte un nouveau système plus pratique sur le management.
En abolissant totalement l’ancien modèle hiérarchique, l’holacratie entraine aussi parallèlement des effets pervers : voir ” Les risques psychosociaux des nouvelles structures organisationnelles des entreprises ” : http://www.officiel-prevention.com/protections-collectives-organisation-ergonomie/ergonomie-au-poste-de-travail/detail_dossier_CHSCT.php?rub=38&ssrub=164&dossid=581